Author: Ergin Borova May, 22, 2018

Voor feedback heb je geen tool maar mentaliteit nodig!

Het zal te maken hebben met mijn engagement vanuit Peddy dat ik het idee heb dat feedback als fenomeen een heel actueel onderwerp is. In zekere zin is het een hot item. Bij veel bedrijven waar ik binnenkom is het een issue. Veel organisaties zijn zoekende naar nieuwe manieren van samenwerken, performance management en feedback. Prima zoektocht. Want er is genoeg te doen op dat gebied. 

Wat me alleen daar wel in opvalt is het feit dat de aanvliegroute vaak vanuit een tool is. Vaak hoor ik: we zijn op zoek naar een feedbacktool? HR Tech bedrijven ontwikkelen gretig door en HR-professionals maken daar ook gretig gebruik van. Maar waarom wil je zo’n feedback tool hebben? Wat is je doel met zo’n tool? Welke veranderingen en resultaten zou je willen zien als je zo’n tool inzet? En niet onbelangrijk: is je organisatie wel klaar voor een cultuur waar grote mate van veiligheid en transparantie wordt vereist? Want dat is wel een belangrijke randvoorwaarde voor het goed laten werken van elke tool. 

Kies eerst je bestemming, dan je pas "voertuig"!

Het klinkt raar om dit van iemand te horen die juist HR tool(s) ontwikkelt die het leven en werken van een gemiddelde medewerker makkelijker en plezieriger moet maken (en dus ook feedback mogelijk maakt). Maar als we met z’n allen bezig zijn om de organisaties te empoweren en klaar te stomen voor de komende decennia, dan moeten we de focus op de juiste dingen leggen en de juiste dingen doen. De zoektocht naar welke tool dan ook moet niet beginnen bij de tool maar bij de “bedoeling”. Wat wil je bereiken? Waar wil je heen? En dan pas op zoek gaan naar een “passend vervoermiddel”. Er zijn voldoende alternatieven. Je hebt dus echt wat te kiezen. Zoek een vervoersmiddel (een feedback tool) dat past bij jouw organisatiecultuur. Bij jouw overtuigingen. Bij jouw filosofie. Je moet een match hebben op dat gebied. De rest is bijzaak. 

Vanaf nu gaan we elkaar aanspreken en feedback geven!

In mijn loopbaan heb ik tientallen heisessies gehad met management en directieteams waarin we na de tweedaagse als een samenvatting tegen elkaar zeiden: vanaf nu gaan we elkaar feedback geven en elkaar aanspreken. Dat is de enige manier om stappen te zetten met deze organisatie. En alle aanwezigen in de zaal knikten instemmend. Je kan daar ook moeilijk op tegen zijn eerlijk gezegd. Op dat moment meenden we wat we zeiden. De energie was goed. De overtuiging ook. We wilden echt iets doorbreken. En een van de manieren om dat te doen is elkaar meer aanspreken. Iets minder gecompliceerd met elkaar omgaan. Het beter hebben in de onderlinge samenwerking. 

Alleen – daar komt dan weer de hardnekkige werkelijkheid – drie dagen na de heisessie gebeurde er helemaal niets anders. We gingen door op exact dezelfde wijze als daarvoor! Dat voelde comfortabel en vertrouwd. Wat mij leerde dat we van nature het liefst zo lang als dat mogelijk is in de comfortzone blijven. Dat voelt lekker en het kost geen energie. 

Bij het ontwerpen van Peddy hebben we juist rekening gehouden met de tekortkoming van deze praktijkervaringen.

Feedforward in plaats van feedback!

In de eerste plaats hebben wij onze module Feedforward in plaats van feedback genoemd. We leggen het accent in de vraagstelling liever in de toekomst in plaats van het verleden. Dat maakt het delen van Feedforward veel minder gecompliceerd en minder beladen.

Feedforward vragen en niet ongevraagd geven!

Met Peddy kan je alleen Feedforward vragen. Je kan geen ongevraagde Feedforward geven. Althans niet via de App. Wil je wel Feedforward geven dan ga je het gesprek met elkaar aan. Maar met Peddy ben je zelf in regie van je “oogst”. Als jij de regie hebt over jouw ontwikkelingen – en dus ook de vraagstelling – zijn je hersenen al in “leerstand” en kan je veel makkelijker omgaan met de opbrengst van je Feedforward.

Magische ervaringen!

Deze twee wijzigingen zijn fundamenteel en helpen aantoonbaar om Feedforward als tool effectief in te zetten. Maar, ook in dit geval telt de titel van deze blog. Geen een feedback- of Feedforward tool helpt als de organisatie geen veilige cultuur heeft en geen mentaliteit heeft waarin medewerkers geempowered worden zich te ontwikkelen en ongecompliceerd met elkaar samen te werken. Maar als je als organisatie die mentaliteit heeft, dan kan je met Peddy magie verrichten. En wie is nou niet gek op een beetje “magie”?