Van jaarplan naar dagelijks gesprek
Dieneke is een bevlogen HR-expert uit het gezellige Brabant met meer dan 30 jaar ervaring. Ze begeleidt managers en teams met een warme aanpak en helpt hen het beste uit hun mensen te halen. Zo creëert ze werkomgevingen waarin zowel medewerkers als organisaties floreren. Vanaf het begin is ze betrokken bij de ontwikkeling van Peddy. Haar kennis van personeelsvraagstukken en oog voor de menselijke kant van organisaties hebben sterk bijgedragen aan de visie achter het platform.
Als HR-professional heb ik managers begeleid die allemaal één ding gemeen hadden: ze willen dat hun mensen goed werk doen en dat het bedrijf vooruitgaat. Het is niet dat de wil er niet is – integendeel. Maar ergens tussen de boardroom en de werkvloer, tussen het jaarplan en het jaargesprek, raakt iets verloren.
De kloof tussen weten en doen
De wetenschap heeft ons al lang de ingrediënten gegeven voor bloeiende medewerkers. Self-Determination Theory (Deci & Ryan) en Goal-Setting Theory (Locke & Latham), laat zien dat mensen groeien als ze autonomie, verbinding en duidelijke, haalbare doelen ervaren. Kort gezegd: mensen willen zinvol bijdragen (verbinding), voelen dat ze invloed hebben op hun werk (autonomie) en weten waar ze naartoe werken (duidelijke doelen).
Maar hier zit ‘m de kneep: het overgrote deel van de medewerkers wil hun werk ‘gewoon goed’ doen. Als daarvoor ontwikkeling nodig is, prima. Maar hóé dan? Autonomie klinkt prachtig, maar zonder kader wordt het al snel verwarrend. En die mooie jaarplannen? Die verdwijnen vaak geruisloos in de la, terwijl de dagelijkse hectiek het overneemt.
Wat ik zie gebeuren in de praktijk
Jaarplannen die niemand meer opent na februari.Organisaties steken veel energie in strategische plannen, maar de vertaling naar team- en individuele doelen blijft vaak hangen. Het gevolg? Medewerkers weten wel dát er ambities zijn, maar niet wat dit voor hún dagelijkse werk betekent.
Gesprekken die geen toegevoegde waarde hebben.De HR-gesprekscyclus staat keurig in de agenda, maar zonder voorbereiding en opvolging worden het verplichte nummertjes. Zonde van ieders tijd – en vooral: gemiste kansen voor echte groei.
Managers die worstelen met complimenten.Waardering werkt. TNO*-onderzoek toont aan dat Nederlandse medewerkers (53%) waardering zelfs belangrijker vinden dan een hoog salaris (43%). Toch blijft het geven van oprechte, specifieke complimenten voor veel leidinggevenden lastig. “Goed bezig!” is leuk, maar wat was er precies goed?
Medewerkers en managers hebben het druk; de ontwikkeling verdwijnt naar de marges. Toch maakt juist die investering het verschil. Want alles wat je aandacht geeft, groeit. In mensen én in organisaties.
*(Nederlandse Organisatie voor Toegepast Natuurwetenschappelijk Onderzoek)
De verschuiving die nodig is
Succesvol leiderschap in 2025 vraagt om een fundamentele verschuiving. Het gaat niet meer om het afvinken van HR-processen, maar om het creëren van een cultuur waarin ontwikkeling vanzelfsprekend en onderdeel van het dagelijks functioneren is.
Want hier ligt goud: als je medewerkers stimuleert om dat waar ze al goed in zijn verder te ontwikkelen, verdubbel je niet alleen hun motivatie, maar ook jouw succes als manager. Het is de kunst om te focussen op de mogelijkheden en kansen die er wél zijn, in plaats van je blind te staren op wat elders misschien groener lijkt.
De brug tussen ambitie en uitvoering
De waarheid is dat de weg naar succesvol performance management weerbarstig is. Het vraagt meer dan goede bedoelingen. Het vraagt om een structuur die werkt voor jouw specifieke organisatie, om tools die aansluiten bij hoe mensen echt werken, en om begeleiding die verder gaat dan één workshop.
In mijn werk zie ik dat organisaties vooral behoefte hebben aan:
- Een heldere structuur voor de gesprekscyclus die voor iedereen begrijpelijk is
- Concrete handvatten om van abstracte doelen dagelijkse acties te maken
- Een manier om ontwikkeling leuk en toegankelijk te maken
- Praktische ondersteuning bij het geven van effectieve feedback
Duurzaam en succesvol performancemanagement rust op drie pijlers:
En precies daar helpt Peddy bij.
Met Peddy biedt je structuur, terwijl AI-agent Eddy managers en medewerkers ondersteunt met concrete aanwijzingen en tips. Zo worden complimenten, feedback en doelen niet alleen makkelijker, maar ook leuker.
Het resultaat?
- Structuur die duidelijk en prettig is voor iedereen
- Medewerkers die energie halen uit hun werk én hun ontwikkeling
- Managers die echt verschil maken in het dagelijks werk
Met ons 5-stappenmodelbegeleiden we jouw organisatie naar duurzame oplossingen die passen bij jullie praktijk.
Samen groeien
Als HR-professional zie ik vaak dat kleine dingen het grootste verschil maken: een compliment dat blijft hangen, een doel dat helder is, een gesprek dat energie geeft. Het zijn die momenten die de cultuur vormen. Hoe zou jouw organisatie eruitzien als dit structureel wordt verankerd in jullie werkwijze?
Iedere organisatie heeft al goud in handen: de talenten van haar mensen. De kunst is om dat goud te laten schitteren in het dagelijks werk. Welke stappen zetten jullie al en waar zie je nog kansen? Daarover ga ik graag vrijblijvend met je in gesprek.
Klaar voor de volgende stap?
Plan een gratis consult en ontdek hoe wij performance management bij jullie échte waarde laten leveren.